De ontslagroute
Er zijn twee mogelijkheden om tot een beëindiging te komen, ze worden de ontslagroute genoemd:
- Bedrijfseconomisch ontslag en het ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
- Wanneer ontslag een meer persoonlijke reden kent, is de route via de kantonrechter. Denk daarbij aan: frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering en verstoorde arbeidsverhouding.
Andere omstandigheden die van dienaard zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; het kan ook zo zijn dat er een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden gelden.
De tijd die bij beide procedures ‘verloren gaan’ kan in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, totdat er een maand opzegtermijn overblijft.
Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. Deze wordt ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd (VSO). Aan de kant van de werknemer is er na ondertekening dan nog een bedenktijd van veertien dagen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij zijn werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijst. Wanneer dit niet gebeurt dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.
De transitievergoeding
Altijd zal de eerste aanzet voor het ontslag van de werkgever moeten komen om als werknemer in aanmerking te komen voor een transitievergoeding. In onze praktijk zien we dat het ook gewoon een gespreksonderwerp van beide kan zijn. In de procedure ligt de bal dus eerst bij de werkgever.
Dit geldt in de volgende gevallen:
- Bij de route via het UWV, bij toestemming van hen is het de werkgever die opzegt.
- Wanneer er gekozen is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
- Opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet hetzelfde als een beëindigingsovereenkomst).
- Wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt. Daarbij wordt niet meer gekeken naar de duur van het dienstverband voor de toekenning. Zelfs bij ontslag tijdens de proeftijd bestaat er recht op een transitievergoeding.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wanneer zaken ernstig verwijtbaar zijn (diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, bij herhaaldelijk ondermijnen van controlevoorschriften bij ziekte inzake verzuim e.d.).
De rollen van verwijtbaarheid kunnen omgekeerd liggen. Wanneer de werkgever verwijtbaar is bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen. Mogelijk bestaat er dan ook recht op een billijke vergoeding. Dan heeft de werknemer juist wél recht op een transitievergoeding.
Voor de berekening van de transitievergoeding verwijzen wij u naar de daarvoor betreffende instanties of websites. Bijvoorbeeld: www.rekenhulptransitievergoeding.nl.
Wat kan de werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding
- Het staat de werkgever vrij om op de totale transitiekosten ingezette en betaalde outplacementkosten in mindering te brengen.
- Ook het loon wat eventueel uitgekeerd is tijdens de verlengde opzegtermijn. Alleen als de werknemer gedurende die termijn was vrijgesteld van werk.
- Inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen de organisatie te bevorderen of voor de positie op de arbeidsmarkt. Alleen als dit vooraf schriftelijk tussen werknemer en werkgever is overeengekomen.
- Een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever.
Soms ontstaat er verwarring over opleidingskosten of cursussen die ingezet zijn binnen het uitoefenen van de huidige functie. Kosten die echter gemaakt worden voor het vervullen van de huidige functie binnen de organisatie mogen niet in mindering worden gebracht op de transitiekosten van de medewerker. Hetzelfde geldt voor kosten die voortvloeien vanuit een ontwikkelingsbudget voor het functioneren van de werknemer om hem/haar binnen de organisatie te verbeteren.
Slapende dienstverbanden
In de dagelijkse praktijk van re-integratietrajecten is het vanuit de werkgeverskant een veelgestelde vraag: “Moet ik de transitievergoeding nu ook nog betalen na twee jaar ziekte?” Inderdaad, wanneer de werkgever, na twee jaar ziekte van de medewerker, het dienstverband wil beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV, zal er ook een transitievergoeding betaald moeten worden. Om dit te omzeilen hadden werkgevers een ’sluiproute’ gevonden door soms een dienstverband ‘slapend’ te houden. Echter, heeft de Hoge Raad daar in november 2019 een einde aan gemaakt. De Raad bepaalde dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden wordt aan toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. De uitzondering als voorbeeld zou kunnen zijn:
- Als de werkgever aan kan geven dat er (nog) reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn.
- Ook als de werkgever inzichtelijk kan maken dat het beschikbaar maken van de vergoeding leidt tot ernstige financiële problemen. De rechter kan dan beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020.
Compensatieregeling transitievergoeding
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is de compensatieregeling voor de transitievergoeding een veel besproken onderwerp. Per 1 april 2020 is het een feit. Het UWV gaat met ingang van die datum met terugwerkende kracht tegemoetkomen in de betaling van de transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers.
De aanvraag hiervoor gaat digitaal naar het UWV op een speciaal daarvoor bestemd formulier. Het UWV kan dus een compensatie met terugwerkende kracht toekennen. Er wordt geen onderscheid gemaakt of het dienstverband is geëindigd door middel van opzegging, als gevolg van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of door middel van een beëindigingsovereenkomst. Het UWV gaat aan de slag met de aanvragen. Daarbij gaan ze controleren op; het recht hebben op de transitievergoeding, de hoogte ervan en hoe de berekening van de transitievergoeding tot stand kwam. Het zal nog een hele papieren tijger worden, want er moeten uiteraard bewijsstukken overlegd worden zoals: de arbeidsovereenkomst, een bewijs dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, een bewijs van doorbetaald loon (loonstroken), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en de berekening ervan (www.rekenhulptransitievergoeding.nl), en natuurlijk ook een bewijs van betaling van de vergoeding.
Het UWV heeft toegezegd dat men voor aanvragen die de tijdelijke situatie betreffen tussen 1 april 2020 en 1 oktober 2020 binnen zes maanden beslist na indiening van de aanvraag. Ook dat er binnen zes weken wordt uitbetaald.
In de situaties die vallen na 1 april heeft het UWV toegezegd binnen acht weken te beslissen, waarna dan ook binnen zes weken de betaling wordt gedaan.
Geen transitievergoeding
Er is geen transitievergoeding te verrekenen tussen de werkgever en werknemer in geval dat:
- Een werknemer 18 jaar is geworden en niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;
- Wanneer de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- Als de medewerker ontslagen is als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid.
- Wanneer de werkgever in staat van faillissement is;
- Of de werkgever surseance van betaling is verleend;
- Wanneer de werkgever zelf is opgenomen onder de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp).
Leestips:
Is
er een nocebo-effect bij 2e-spoor re-integratie?
Tips
voor een succesvolle re-integratie na een burnout
De
wia-keuring bij het uwv het portaal van lourdes
Wie
neemt er verantwoording bij verzuim?
Is
betrokkenheid de heilige graal van de werkgever en werknemer relatie?
Hoe
ziet het verloop van mijn re-integratie eruit?
Tot hier en
Wat-ontdek
je als je ook hoort wat er niet gezegd wordt
Wanneer
had u een goed gesprek over werkdruk en werkstress
