Skip to main content

Lezend in het boek van Rutger Bregman ‘De meeste mensen deugen’ waar hij onomstotelijk onderbouwd dat de media en wereldleiders ons ‘programmeren’ door een eenzijdig beeld over de mens te scheppen. Namelijk niet te vertrouwen, manipulatief, egoïstisch etc. Hij toont in treffende voorbeelden aan dat het gebeurt door het negatieve te onderstrepen en eindeloos te herhalen, simpelweg door het positieve decennialang te negeren. Lezend en nadenkend over mijn eigen wereld en praktijk kwamen al snel alle voorbeelden bij me langs van het balanceren tussen werkgevers en werknemers en hun behoefte en belang. Elkaar niet meer vertrouwend, elkaar in een greep en soms benauwend klem te hebben van de arbeidsovereenkomst. Helemaal bij het toepassen van re-integratietrajecten. Wat verder doorlezend wees hij, Rutger Bregman, mij op het nocebo-effect.

Wat is het nocebo-effect? 
Het nocebo-effect is een negatief verwachtingseffect. Het is de tegenhanger van het positieve verwachtingseffect, wat we allemaal kennen als het placebo-effect en vooral bekend uit de geneeskunde. De gezondheidspsycholoog Kate MacKrill (University of Auckland) zei op een congres in Leiden dat ze veronderstelt dat het effect van nocebo in de geneeskunde waarschijnlijk veel groter is. Populair gezegd: ‘Angst maakt ziek en wantrouwend’.

Het nocebo-effect en de Wet Verbetering Poortwachter
Wanneer we beweringen van Rutger Bregman, dat er een tendens is om vooral de slechte kanten van de mens en zijn handelen te belichten, combineren met de stelling van Kate MacKrill ‘angst maakt ziek en wantrouwend’ en deze meenemen naar de Wet Verbetering Poortwachter, zie ik plots een grote vergelijking. Ik ken, na 19 jaar werken in het veld van re-integratie en arbeidsmobiliteit eigenlijk niemand die positief praat over bijvoorbeeld 2e spoor re-integratie trajecten. Vraag een werkgever naar zijn verwachting over het toepassen ervan. Resultaat verwachting nul en een hoop geld armer, dat is feitelijk het algemeen adagium.

Ik werd een tijd geleden gevraagd, bij een middelgroot advocatenkantoor met een grote arbeidsrecht praktijk, te spreken op een seminar ‘Hoofdpijndossier, de zieke werknemer’. Aangevoerd door de ‘hoofd’ advocaat die pijnlijke vonnissen voorlas voor de verzamelde aanwezige werkgevers, droegen ook de aanwezige werkgevers allemaal dossier voorbeelden aan waarbij de gemiddelde werknemer niet te vertrouwen was en het UWV mogelijk nog onbetrouwbaarder was.  De aanwezige advocaten voerde vervolgens scenario’s waarbij angst voor hoge kosten en manipulatieve medewerkers centraal stonden. Angst leek het leidmotief voor het handelen te zijn. Men kon na het seminar een afspraak maken met de advocaat voor een, mijns inziens, placebo-effect onder het mom ‘Wij lossen uw probleem op’. Achteraf bezien had ik mezelf laten strikken voor dit seminar door een combinatie van mijn positief ingestoken naïviteit in combinatie met commerciële interesse/noodzaak.
Toen ik mijn bijdrage instak met de openingsvraag: “Wat heeft het u doen bewegen, beste aanwezige werkgevers om die bewuste medewerker aan te nemen die nu in het verzuim is en niet meer door u vertrouwd wordt’. ‘Wat is er onderweg misgegaan in de arbeidsverhouding tussen u en uw medewerker, vervolgde ik mijn betoog’. Het werd stil en ik bemerkte dat deze brug hier niet geslagen kon worden, nog sterker het was een brug te ver. Het gif van het nocebo-effect was in deze aanwezige groep al te veel verspreid en tot waarheid verheven. Ik verliet de bijeenkomst na nog even nagepraat te hebben met enige hoofdpijn en een ervaring rijker.

Van nocebo naar placebo-effect oftewel positief framen
Van nocebo naar placebo-effect, deze kopregel is bedoeld tot een uitnodiging aan eenieder die enige professionele rol heeft binnen of in enige toevoeging van arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemer. Een uitnodiging om gezamenlijk te kijken wat er nodig is om samen excellent te kunnen zijn. Bij de uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter hebben we nu eenmaal het gedrocht van een Wet Verbetering Poortwachter. In intentie is die overigens niet zo bedoelt als gedrocht, het is ook wel wat wij er samen van maken. Het is de werkelijke vraag van vertrouwen en wantrouwen. Goede afspraken maken en dat kan met die wet scherp op de wind gezeild worden. Tripartite de afspraken maken, elkaar faciliteren en houden aan die afspraken. En wanneer het niet meer samen lukt om op een goede manier afscheid te nemen. De beginvraag bij afscheid is wat mij betreft altijd aan elkaar: ‘Wat heb jij nodig om verder te gaan?’.

Leestips: 
Van stress tot burn-out en vice versa
Tips voor een succesvolle re-integratie na een burnout
De wia-keuring bij het uwv het portaal van lourdes
Wie is hier nou echt de baas
Is betrokkenheid de heilige graal van de werkgever en werknemer relatie?
De kwaliteit van een relatie laat zich zien bij het afscheid ervan
Beter aan het werk kijk naar de 3 basisbehoeften
Wie neemt er verantwoording bij verzuim?
Hoe lang moet jij nog?